Mi jefe no creía en el Teletrabajo

Tanto el empleado como el empleador deben demostrar confianza en lo que cada uno hace. Muchos de los grandes recuerdos de las personas son creados en su lugar de trabajo.

Hemos escuchado del Teletrabajo hace mucho tiempo, pero muy pocas son las empresas que en Ecuador lo implementaron. Las que lo hacían eran en su mayoría multinacionales que replicaban su cultura y políticas empresariales vanguardistas a donde quiera que vayan. 

Pero muy pocas empresas ecuatorianas permitían a sus empleados trabajar desde casa. Para ellas era un paradigma cultural; el hecho de trabajar desde casa no estaba visto como aliado de la productividad. La supervisión del jefe era primordial para alcanzar el éxito. Por eso, no han permitido a los trabadores empoderarse. Sin darse cuenta estaban limitando su potencial y privándose de soluciones que pueden venir de un empleado empoderado. Esa falta de confianza es el primer obstáculo que deben sobrellevar para tener un teletrabajo efectivo. Tanto el empleado como el empleador deben demostrar confianza en su trabajo. 

La emergencia sanitaria obligó a todas las empresas a implementar el teletrabajo. Hasta las industrias que no han parado se han visto obligados a utilizar el teletrabajo para quienes no están en el área de producción o logística. Probablemente les tocó empezar el Home Office de manera desordenada y al apuro, pero puede que haya sido la única manera de que la alta dirección de las empresas empiece a valorar otras formas de trabajar. 

Gerentes y supervisores están sorprendidos por la eficiencia de sus colaboradores en esta adaptación. Ahora lo que deben concentrase es en definir mecanismos de evaluación del cumplimiento de las tareas asignadas a cada persona. Pueden crear matrices de objetivos por cada puesto de trabajo, estos deben ser medibles a corto y largo plazo. Es importante también que se definan los canales de comunicación para evitar malos entendidos y pérdida de información. La tecnología nos brinda muchas opciones pero para cada puesto de trabajo deben estar claros cuales serán estos canales de comunicación. 

La productividad aumenta porque el personal se siente empoderado. En todas las empresas hay quienes les motiva pasar más tiempo en familia, quienes prefieren hacer más deporte o algún pasatiempo o quienes son más introvertidos y prefieren tiempo a solas. Podrán lograrlo porque utilizan menos tiempo en movilizarse, organizan mejor su día y sienten que son valorados por su trabajo. Esto creará un mejor ambiente laboral a corto plazo porque un colaborador feliz rinde más y se compromete más con la organización. 

Sin embargo, para que esto funcione hay que diseñar un espacio fijo para trabajar y comentarlo a la familia. Los familiares deben conocer los horarios y espacios destinados al trabajo para evitar las distracciones. También hay que hacer pausas activas y éstas pueden programarse con alarmas para no descuidar ni alimentación ni el descanso. 

Seguramente hay organizaciones donde la carga de trabajo ha disminuido en estos días, sería un buen momento para usar este tiempo para revisar métodos, procesos, procedimientos que puedan ser mejorados y adaptados a la nueva realidad que viviremos una vez superada esta pandemia. Si mejoran internamente como empresa estarán más preparados para afrontar los cambios externos que se vienen.

Ahora, será necesario evaluar después de la cuarentena qué puestos de trabajo pueden seguir con la modalidad de teletrabajo y quienes son indispensables para la modalidad presencial y cuántos días. Considero que sería adecuado que se destine 1 o 2 días a la semana para que el personal haga trabajo presencial una vez superada la emergencia sanitaria. Esto con el fin de no perder la camaradería del equipo. Ahí se sociabilizarán los cambios, se organizarán los temas pendientes, etc., y de esta manera el recurso humano no pierda la capacidad de relacionarse, de ser tolerantes y aprender a vivir en comunidad. Muchos de los grandes recuerdos de las personas son creados en su lugar de trabajo.