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La planificación estratégica de Talento Humano para el 2021

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La pandemia obligó a las empresas a diseñar planes para la recuperación. El talento humano juega un papel primordial. Conozca qué hacer para reforzar su equipo de trabajo.

Foto: @TiraChardz – Freepik

La gestión del talento humano es estratégica, cualquier objetivo que se plantee la empresa requiere de personas para ser ejecutado. Un error común es percibir a esta importante área como una de apoyo que se limita a ejecutar tareas repetitivas relacionadas con las relaciones laborales, pago de salarios, incorporación y control del personal. 

Este año 2021 será desafiante. Las organizaciones deben robustecerse después de la desnutrición causada por la pandemia del COVID-19, para ello tendrán que plantearse un sinnúmero de tácticas, metas, objetivos y estrategias que apuntalen su recuperación, pero para ello será vital el desempeño individual y la motivación de su equipo humano que les permita afianzar estas acciones. 

La planificación estratégica del talento humano se desprende de la estrategia corporativa, se fundamenta en el modelo adoptado por la empresa e identifica la forma en que cada una de sus acciones involucra al personal. Por ejemplo, si una de las tácticas de la organización es ampliar su participación en el mercado, el área de talento humano debería identificar qué conocimientos, recursos y actitudes requerirán los empleados para que estén preparados para asumir el desafío y con qué acciones (selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño; etc.) el área de talento humano coadyuvará al cumplimiento de estas actividades.  

Una propuesta para realizar la planificación estratégica de la gestión de talento humano consiste en identificar, implementar y alinear sus procesos (subsistemas) de forma tal que contribuyan en la consecución de dicha estrategia. 

Los principales subsistemas del área son: integración de personas, organización de personas, retribución del trabajo, desarrollo de personas, retención de personas y evaluación del desempeño. 

Integración de personas. Este subsistema incluye  los procedimientos de reclutamiento, selección e inducción del personal. La planificación estratégica de este proceso consiste en identificar qué tipo de perfiles duros y competencias laborales requerirán los nuevos empleados para cumplir con los objetivos planteados por la organización. Es necesario dar un énfasis especial en las competencias del “ser”, es decir, a las actitudes de las personas que el día de hoy juegan un rol protagónico para la competitividad empresarial. 

Organización de personas. Contiene a todas las acciones relacionadas con el diseño orgánico-funcional: análisis y descripción de puestos, organigramas, gestión por procesos, plan de carreras del personal; etc. Para alinear este subsistema a la estrategia corporativa se debe verificar que la estructura orgánica (organigramas) obedezca al mapa de procesos de la empresa; luego, se deben distribuir los cargos y describirlos de forma tal que contengan claramente definida la forma en que sus ocupantes generarán valor a la estrategia empresarial. 

Retribución de personas. Corresponde al plan de remuneración total, es decir, un modelo que integre incentivos tangibles e intangibles orientados a potenciar la satisfacción del personal. El manejo estratégico de este subsistema también está relacionado con la capacidad de atraer y retener talentos y para ello debe basarse en dos principios: uno, equidad interna, que el salario corresponda al perfil requerido, responsabilidades del cargo y nivel jerárquico; y, dos, la competitividad externa, que mantenga coherencia con el mercado laboral. 

Desarrollo de personas. Involucra al sistema de formación y potenciación del talento humano con su respectiva implementación de modelos educativos y el plan anual de capacitación. Para que este proceso sea estratégico es vital que inicie por el DNC (diagnóstico de necesidades de capacitación) en el cual se identifican qué conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas demandará la empresa de su personal para que estén preparados para asumir el desafío estratégico que la empresa les propone. 

Retención de personas. Consiste en gestionar de forma adecuada un ambiente favorable para que el personal encuentre un terreno fértil donde invertir todas sus competencias. Su alineación con la estrategia consiste en la realización anual del diagnóstico de clima organizacional, identificación de oportunidades de mejora, plan de acción para optimizar las condiciones ambientales y psicológicas a fin de que potencien el desempeño individual y colectivo. 

Evaluación del desempeño. Circunscribe a todos los procesos y mecanismos de evaluación del desempeño, feedback y plan de acción para potenciar las competencias del personal. Para afianzar su enfoque estratégico es fundamental que se identifiquen los indicadores de gestión de cada puesto para evaluar de forma objetiva su aporte de valor a la estrategia corporativa.

Como es evidente, la gestión del talento humano juega un rol protagónico en el cumplimiento de la estrategia corporativa y las empresas deben identificar el potencial de esta área, integrar a sus líderes en la planificación estratégica y promover que esta gestión vaya mucho más allá del mero cumplimiento de actividades administrativas. Pero ante todo esto es prudente plantearse las interrogantes: ¿Están listas las empresas para convertir a sus departamentos de talento humano en estratégicos? ¿Están listos los líderes del área de personal para asumir este desafío?

  • El autor es Doctor en psicología industrial, Licenciado en lengua y literatura, Máster en dirección y gestión de recursos humanos, Postgraduado en gerencia estratégica del desempeño empresarial. Además, es coach internacional certificado y Máster practitioner en PNL e hipnosis. También es colaborador de la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Quito.
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