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¿Es motivante la remuneración?

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¿Por qué muchos empleados se sienten desmotivados aun cuando reciben un excelente salario? Un especialista resuelve esa inquietud.

Foto: @Alexsander777 – Pixabay

Alguna vez escuché al gerente de una empresa asegurar que su personal debería estar motivado porque tienen un buen sueldo. De inmediato relacioné ese comentario con aquel padre que considera que sus hijos deberían ser felices porque les da una buena mesada, sus pensiones del colegio están al día y la nevera siempre está llena, aunque no comparten tiempo de calidad, no practican juntos algún deporte ni conversan sobre sus anhelos. 

“Podemos comprar el tiempo de un hombre y su trabajo, pero no podemos comprar su lealtad, su entusiasmo y su iniciativa. Esas cosas hemos de ganárnosla”, Elton Mayo.

En mi desempeño como consultor empresarial veo con frecuencia como muchas empresas creen que salario es sinónimo de motivación, pero ¿realmente se puede comprar el entusiasmo y la entrega de corazón de las personas? Federick Herzberg, unos de los autores más influyentes en el campo de la motivación laboral y la gestión por competencias laborales, sostiene que “el hecho de que una persona se sienta satisfecha, no quiere decir que esté motivada”. De esta forma establece las diferencias entre los factores Higiénicos y los Motivacionales.

Los factores Higiénicos son los básicos para que las personas puedan desempeñar de forma normal sus tareas, no son motivantes, pero su ausencia, eliminación o disminución es desmotivante; por ejemplo: un salario atractivo nos brinda satisfacción, pero no necesariamente nos motiva, compromete ni despierta nuestra pasión. Pero, si este no es justo, se paga de forma impuntual o disminuye nos va a desmotivar. Entre los factores higiénicos también se encuentran: higiene, salud y seguridad en el trabajo, ambiente físico, clima laboral y claridad organizativa. En pocas palabras, la presencia de estos factores no motiva, pero su ausencia desmotiva.

Por otro lado, los factores Motivacionales estimulan a las personas, les permiten proyectarse a largo plazo, generan un efecto duradero de satisfacción y, por tanto, brindan motivación; por ejemplo: enriquecimiento en las tareas, reconocimientos públicos, involucramiento en la toma de decisiones y autonomía en la gestión. En resumidas cuentas, la existencia de estos factores es altamente motivante, pero su ausencia no causa desmotivación.

Las últimas tendencias de la gestión de talento humano recomiendan implementar un Sistema de Remuneración Total que combine aspectos tangibles e intangibles, es decir, que se complemente con elementos propios del salario emocional. En este caso el sistema remunerativo podría adquirir un gran potencial motivador, pues estaría orientado a satisfacer tanto los factores higiénicos como los motivacionales; por ejemplo: salario competitivo y equitativo, plan de carrera profesional interna, formación y potenciación continua; entre otros. 

En conclusión, el salario tangible por sí solo no es motivante, es satisfactorio; pero si no es competitivo, justo, legítimo y puntual será desmotivante. 

  • El autor es Doctor en psicología industrial, Licenciado en lengua y literatura, Máster en dirección y gestión de recursos humanos, Postgraduado en gerencia estratégica del desempeño empresarial. Además, es coach internacional certificado y Máster practitioner en PNL e hipnosis. También es colaborador de la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Quito.
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