CARGANDO

Escribe para buscar

Empresa Lo Destacado Portada

El feedback en la evaluación de desempeño en sus colaboradores

Compartir

¿Potencial o desempeño? ¿Qué deberían evaluar las empresas? El Modelo 9Box y el Feedback. Conózcalos en esta entrega.

Foto: @Yanalya – Freepik

“La única forma de hacer un gran trabajo es amar lo que haces.” Steve Jobs.

El procedimiento de evaluación del desempeño se implementa en la mayoría de las empresas con el objetivo de conocer el grado en el que las personas están cumpliendo con las expectativas de su puesto; no obstante, algunas organizaciones han perdido el control sobre el verdadero mensaje que transmiten a sus colaboradores a través de estas prácticas, sobre todo, cuando al finalizar la evaluación existen «consecuencias» que afectan a la motivación, estabilidad, bienestar o prestigio de las personas, sin que exista claridad sobre los indicadores de evaluación, el método y las acciones que se pueden tomar. No es que esté mal evaluar a las personas, simplemente hay que cuidar el objetivo del procedimiento, ante lo cual es válido cuestionarnos ¿Qué hacer con las evaluaciones satisfactorias y con las poco gratas?

La etapa de feedback

Para muchos expertos, la etapa de Feedback (retroalimentación) es la más importante de un sistema de evaluación del desempeño, pues, ¿qué sentido tendría todo el procedimiento si no genera compromiso hacia un plan de mejora? En mi opinión profesional, la principal fase del feedback consiste en identificar cuáles son las variables de un desempeño poco favorable. 

Variable 1: Quiere, pero no puede

Se trata de personas con motivación y entusiasmo por realizar las tareas, pero existen barreras que les impiden alcanzar un alto desempeño. Algunas de estas barreras pueden estar relacionadas con: 

  • Distribución del puesto. Tienen demasiadas funciones y no alcanzan a cumplir con todas sus responsabilidades en la jornada laboral. 
  • Dotación de recursos. Los recursos materiales, logísticos y/o tecnológicos no cubren los requerimientos para el desempeño idóneo de su rol. 
  • Capacitación y entrenamiento. No han recibido suficiente información sobre los procedimientos internos, nuevas tecnologías o actualización en temas afines a su área de acción. 
  • Flexibilidad para la toma de decisiones. Tienen un liderazgo excesivamente controlador que no les permite tomar decisiones y deben esperar a que se cumplan acciones burocráticas que lo único que logran es enlentecer la gestión. 

Variable 2: Puede, pero no quiere 

Está en relación con las motivaciones, estilos de liderazgo, clima organizacional, alineación de metas persona-organización, empoderamiento, sentido de pertenencia; entre otros. 

En estos casos es necesario que el evaluador genere una zona de confort donde el evaluado pueda expresar sus percepciones sin temor a consecuencias y se obtenga información relevante sobre los aspectos emocionales que interfieren con su desempeño. También es útil considerar los resultados del diagnóstico de clima organizacional, en los que se crucen las variables comportamiento organizacional y desempeño personal. 

Variable 3: No puede, ni quiere

Usualmente se produce en casos de personas que no superaron a tiempo una de las dos variables anteriores y, al experimentar la percepción de que no valía la pena continuar esforzándose, descendió también la otra variable. En estos casos la intervención es más exhaustiva, pues hay que identificar cuál de las dos variables es la más acentuada y, al trabajar en ella, se generará un efecto sistémico en el que la otra mejorará. No obstante, cuando esta variable se convierte en un patrón de desempeño reincidente en el transcurso del tiempo, es necesario tomar otras acciones como el cambio de posición dentro de la empresa o, incluso, la desvinculación de la persona de la organización. 

Como se puede ver, las dificultades con el desempeño tienen que ver con diferentes variables, por consiguiente, es un error pensar que existe un plan de acción genérico para todos los casos; las empresas deben tomar acciones personalizadas de acuerdo con una exhaustiva evaluación de los factores que inciden en cada individuo. 

Para finalizar, el proceso de feedback consiste en promover un diálogo entre evaluado y evaluador, este último podría ser un experto en desempeño del área de talento humano o el jefe de área debidamente entrenado para ejecutar esta acción. Se debe generar un ambiente agradable donde fluya el diálogo y se puedan generar acciones y compromisos de las dos partes para potenciar las oportunidades de mejora. Una técnica recomendada es la denominada «Feedback Sándwich», que consiste en que el evaluador inicie resaltando algo positivo del desempeño del evaluado, luego una debilidad, otro positivo y así sucesivamente. Este método es importante porque al iniciar enfatizando en una fortaleza del individuo, aumentan las posibilidades de que las personas seas más receptivas a la crítica y se empoderen del plan de mejora. 

En conclusión, la evaluación del desempeño es una herramienta poderosa orientada a mejorar la eficiencia integral de los empleados y, por ende, de la empresa. Es estratégica ya que, al mejorar los resultados personales, también mejorarán los empresariales, así como la alineación con la misión corporativa. Pero, sobre todo, posee un gran componente de responsabilidad social, ya que las empresas también son responsables por el crecimiento de su talento humano y por dejar huellas positivas en sus carreras profesionales. 

  • El autor es Doctor en psicología industrial, Licenciado en lengua y literatura, Máster en dirección y gestión de recursos humanos, Postgraduado en gerencia estratégica del desempeño empresarial. Además, es coach internacional certificado y Máster practitioner en PNL e hipnosis. También es colaborador de la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Quito.
Etiquetas:

Deja un comentario

Your email address will not be published. Required fields are marked *