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¿Evaluar o no evaluar? Esa es la pregunta

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Un especialista ofrece una guía para evaluar correctamente a los colaboradores. Lea esta recomendación para usted y su empresa.

Foto: @RawPixel – Freepik

Al comenzar un nuevo año, en la mayoría de empresas se hacen cambios tendientes a mejorar su operatividad, se realizan nuevos proyectos, hay modificación de metas, se adicionan nuevas políticas, se producen cambios de personal y entonces surge la pregunta: ¿Cómo evaluamos al personal?

La cuestión anterior, hay que entenderla dentro de todo el contexto empresarial y debería comprenderse que laproductividadde una empresa no solo depende de la efectividad, eficiencia y eficacia con que se desarrollen los procesos, sino también del rendimiento de todas las personas que trabajan en ella cada día. Por ello, si lo que se busca es el mejoramiento y la rentabilidad empresarial, además de aumentar la productividad, es definitivo evaluar el desempeño de sus colaboradores.

Evaluar ese desempeño, se convierte en una herramienta eficaz para encontrar cuál es el rendimiento de sus colaboradores y qué posibles errores existen en el diseño de los cargos. También, es muy útil para identificar si es necesario realizar capacitaciones, saber de qué tipo serían convenientes y con qué frecuencia se deberían realizar.

Algunos de los beneficios que se consiguen, son:

  • Mejorar el desempeño del personal
  • Aumentar la productividad
  • Modificar políticas corporativas
  • Establecer modelos de motivación e incentivación
  • Saber con mayor exactitud cuáles son los posibles errores en RR.HH.

En esencia, la evaluación de desempeño es un proceso mediante el cual se observa, se recoge y se analiza información importante con relación al proceso de trabajo de los colaboradores, a fin de reflexionar y tener claridad en la toma de decisiones empresariales para mejorar todos sus programas corporativos que tengan que ver con el personal y su productividad

Naturalmente que existen varias teorías sobre las etapas que se requieren para llevar a cabo una evaluación de desempeño. A continuación expongo una de ellas que es muy usual en nuestro medio:

  1. Establecer objetivos
  2. Tener claridad en las expectativas buscadas
  3. Definir los indicadores que se utilizarán en la evaluación
  4. Mantener una adecuada comunicación con los colaboradores
  5. Involucrar positivamente a los colaboradores
  6. Los comentarios de la evaluación deben ser críticos constructivos
  7. Importante que se hagan por escrito los comentarios en forma individual

El tono de las preguntas durante el proceso de evaluación debe ser proactivo, constructivo y de tal manera que el colaborador tenga claro que sus respuestas son fundamentales para colaborar en  la productividad de la empresa. Algunos ejemplos de preguntas son las siguientes:

  • ¿Cómo cree que ha sido su desempeño en el último año?
  • ¿Cuáles aspectos de su cargo han sido exitosos?
  • ¿De qué logros está más orgulloso de los conseguidos el año anterior?
  • ¿Qué tareas ha encontrado más satisfactorias?
  • ¿Cuáles han sido labores que haya considerado especialmente desafiantes?
  • ¿Y cuáles han sido causas de decepciones?
  • ¿En qué áreas cree tener más potencial de crecimiento?

En el desarrollo de la evaluación de desempeño, el evaluador debe ser muy sutil al liderar las reuniones programadas y llevar la conversación de forma amena y distendida, pero sin perder autoridad.

El cuestionario que se elabore, no debe representar un interrogatorio ni ser extenso y al inicio de la entrevista de evaluación debe proporcionarse un ambiente agradable dando oportunidad al colaborador de que haga su propia auto-evaluación, de que entienda los objetivos buscados y de que sea consciente (si los hay) de los errores que ha cometido. 

Cuando la evaluación sea positiva, es definitivo resaltar los aspectos fuertes y felicitar e invitar a que lo siga haciendo así o si es posible que haya una mejora. 

Asimismo, al final de la evaluación, deben quedar claros los objetivos que se buscan en el futuro inmediato y las metas que busca la empresa en el caso de que se cumplan los mismos.

Como ya se indicó, las conclusiones es importante dejarlas por escrito. Un ejemplo podría ser el siguiente:

“Pedro Monsalve ha encontrado en el último semestre, mejores formas de desarrollar su trabajo de auxiliar del taller y las variaciones que ha realizado han sido de gran importancia para el trabajo en equipo de su área. Aunque el liderazgo que se espera de él, aún tiene que hacer mejoras, se nota su esfuerzo para lograrlo. Así mismo, desde la anterior evaluación ha mejorado su relación con los clientes y su comunicación con sus compañeros también ha tenido avances significativos. Es de esperar que tenga mayor celeridad en el proceso de trabajo, más positivismo y aplique el sentido común. En general, tanto sus superiores como sus compañeros han dado muy satisfactorios comentarios y por ello, es un buen candidato para que en la próxima evaluación se le considere para un ascenso a un cargo de mayor responsabilidad”.

Además de lo antes mencionado, es también importante entender que los procesos de motivación, los incentivos y los esfuerzos que se hagan en la empresa por premiar a sus mejores colaboradores, deben ser cuidadosamente estudiados, ya que muchas veces no solo no se consiguen los resultados esperados, sino que se desestimula a quienes no son considerados en tales premios.

Igualmente, debe entenderse que la verdadera motivación es la que sale internamente de cada trabajador, de su verdadero empeño en el trabajo, del logro que va consiguiendo al cumplir sus propósitos y, en definitiva, de tenerle amor a lo que hace, a su entorno laboral y a los resultados obtenidos.

  • El autor es Docente invitado en talleres de Gerencia Estratégica, Inteligencia Emocional y Sostenibilidad y Sustentabilidad en la UIDE y en la Cámara de Comercio de Quito. Además, es Consultor Empresarial en los temas relacionados.
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