… Ir más allá de una economía violeta
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Ecuador se introdujo en la ola de la economía violeta en 2019 y bajo esa línea se creó el Ministerio de la Mujer y Derechos Humanos; así como también se publicó el Registro Oficial Suplemento N°234, la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, pero ¿qué falta para cerrar realmente la brecha de género?
En los últimos años hemos visto una creciente preocupación de la sociedad por el desarrollo sostenible. Sin embargo, no podemos hablar de desarrollo sostenible si no cerramos las brechas existentes entre hombres y mujeres en lo social, educativo, económico y político para lograr un lugar más equitativo.
En Ecuador se empezó a hablar de Economía Violeta recién en el año 2019, según comentó María Rosa Tapia, representante de OPEV en su momento (2021), al utilizar este concepto para impulsar “el crecimiento de la economía a través de la igualdad de género” en respuesta a la desigualdad socioeconómica del país.
Pero para lograr cerrar estas brechas de género es importante contar con políticas a largo plazo, en las que se reconozcan los problemas estructurales existentes en Ecuador e incluir un análisis económico con perspectiva de la mujer, sin limitarnos a un solo objetivo, como podría ser lograr una igualdad en lo laboral, sino analizar el problema en su conjunto, por ejemplo, el pensar en ¿Qué pasará en el hogar en el que la mujer que se incorpora al mercado laboral, y es quien dedica más tiempo en el cuidado del hogar y de los hijos? ¿Cómo promover el acceso de las mujeres al sistema financiero y cuenten con independencia económica?
Bajo esta línea, el presidente Guillermo Lasso firmó el martes 29 de noviembre de 2022, el decreto 608 con el cual se crea el Ministerio de la Mujer y Derechos Humanos, que reemplazará a la Secretaría de Derechos Humanos y el 20 de enero de 2023 se publicó en el Registro Oficial Suplemento Nº 234, la Ley Orgánica para pulsar la Economía Violeta.
Esta Ley tiene como premisa, entre otras, el artículo 331 de la Constitución de la República del Ecuador, que señala: “El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades. Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o actor de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte u las mujeres en el trabajo.”
Si bien estos derechos ya se encontraban garantizados en distintas normas como el artículo 79 del Código de Trabajo, al mencionar que a igual trabajo, igual remuneración, o la Ley Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, o la obligatoriedad de que los empleadores cuenten con un Protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y/o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo, vemos que ha sido necesario volver a enfatizar en estos temas y recalcar su obligatoriedad como política de Estado e implementación en las empresas sujetas al Código de Trabajo, destacando los siguientes puntos:
- La obligación de las empresas de tomar medidas adecuadas para eliminar las barreras para la inserción laboral de las mujeres e igualdad de trato y de oportunidades en el acceso a empleo.
- En el caso de las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores, deberán contar con un plan de igualdad, el cual deberá inscribirse en el Ministerio de Trabajo.
- Las empresas que cuenten con veinticinco o más trabajadores deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral con connotación sexual y determinar procedimientos específicos para su prevención y para atender las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este acoso.
- Se establecen cuotas para el caso de empresas que cuenten con Directorio, en donde por cada 3 integrantes uno de ellos deberá ser de género femenino.
- Licencias compartidas, el padre como la madre podrán determinar cómo harán uso de la licencia de maternidad y del período de lactancia.
- Se establecen incentivos tributarios por la creación de una nueva plaza de trabajo destinada a la contratación de mujeres.
Y por otro lado, como vemos, esta Ley tiende a responder a algunas de las preguntas que nos planteamos en un inicio, dándonos pautas como empleadores de cómo ir eliminando las brechas de igualdad entre hombres y mujeres, contar con espacios más seguros e incentivar la contratación de mujeres, pero que al mismo tiempo puede tener efectos no deseados como el síndrome del impostor, en el que las mujeres pueden caer y pensar que ocupan un cargo por una cuota, por cumplir con un requisito para que la empresa obtenga beneficios tributarios, por poner ejemplos reales y que cada vez se han incrementado con la implementación de este tipo de políticas.
Pero desde una perspectiva de sostenibilidad y para generen el resultado deseado, todas estas políticas y leyes deben estar alineadas con la cultura corporativa de la empresa, con sus valores y principios que hacen públicos y transmiten a sus empleados, clientes, proveedores, socios de negocio y ser implementadas como mínimos, es decir, ir más allá de lo que establece la norma, sin esperar a tener un número específico de trabajadores para contar con un plan de igualdad o promover condiciones que eviten el acoso laboral, y contar con políticas claras, código de ética y canales de denuncia adecuados que puedan dar la seguridad y tranquilidad de que serán escuchados sin represalias.
En el mes de marzo o mes de la mujer como se lo ha asociado, tanto el sector público como el privado han organizado conversatorios, congresos y eventos en donde se destaca la participación de la mujer en cargos directivos, como líderes en opinión, actores políticos, como fuente de generación de emprendimientos, que si bien evidencian el rol activo que tiene la mujer en la sociedad y en la economía, se necesita generar un mayor impacto y concientización de todos los sectores para lograr pasar del discurso a la acción con la implementación de programas que ayuden a eliminar estas brechas de género.
Este año las sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de las Naciones Unidas (CSW67) que se llevaron a cabo en New York, se centraron en impulsar un tema de actualidad relacionado con la brecha digital y acceso de niñas y mujeres en la economía digital. Y al mismo tiempo, en eventos paralelos reunió a representantes del sector privado, al que acudimos más de 70 empresas de todo el mundo (dos representantes de Ecuador), en el que buscamos compartir experiencias sobre acciones, políticas, y planes que nos permitan conseguir romper las brechas de género y contar con espacios más inclusivos y diversos, en donde tuvimos un denominador común y fue el ser conscientes de que lo que necesitamos es contar con aliados estratégicos y el cumplir un requisito porque lo impone la Ley pasó a segundo plano, y lo importante es ir más allá.
Directora de Compliance
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